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企业突出激励性,要先从薪酬设计开始

媒体报道:格勤教育 文章作者:格勤 发布时间:2019-11-06 11:50:52 浏览量:

企业突出激励性,要先从薪酬设计开始
 
当今时代每个行业,每个企业都面临激烈的竞争,而这些竞争归根结底都是人才的竞争,企业要想掌握主动权,从竞争中脱颖而出,实现基业长青,就必须要留住人才,充分发挥员工积极性、创造性、主动性。要实现这些就要求企业必须有激励政策。

很多公司现在强调激励,重视企业人才的运用,大多采取的激励方式是通过表扬、给予荣誉头衔、团队活动、竞赛、评选等福利方式来填充员工的精神世界,虽然丰富精神世界对于调动员工积极性是有效方式,但却不能触及心底,奖励过后、活动过后这种短期激励效果就会消失。

什么才是触及员工心底的,最为有效的方式呢?这里就不得不提到薪酬二字。对于企业来说,构建科学合理的薪酬体系是企业最重要也是最核心的组成部分,它承担着企业吸引、激励和留住人才的重要职责。尤其是在对员工进行薪酬激励方面,薪酬激励对企业到底有多大影响力?

薪酬激励对企业的影响力
  1. 虽然影响员工动力的因素很多,包括文化、情感、发展机会、责任、使命等,但毫无疑问的是,利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说,员工最大的问题是钱的问题,钱的问题解决了,人就没有大问题。
  2. 员工在企业工作,最关心的就是两个问题,一是收入(钱),二是发展(前)。这是人性使然。
  3. 企业要懂得分钱,钱就会越分越多。企业只会发钱,钱就会越发越少。
企业做薪酬设计并不一件简单的套用模板,想做好薪酬设计需要遵循6要素,坚持5原则

一、薪酬体系构成6要素:策略、制度、结构、标准、分配、调整;

1、薪酬策略
做HR都知道,激励问题中核心的是核心人才的激励。
而核心人才的界定,需关注几个因素
(1)企业的主业是什么?最简单的思维是,薪酬激励要向干主业的人倾斜。
(2)市场的稀缺性(或者市场价值)。

2、薪酬模式
在薪酬制度当中,工资并不是固定值,而是需要根据员工的工作岗位、个人能力和业绩来进行制定的。
大家最常见的可能就是岗位绩效工资、提成工资。但是拿管理人员来讲,这一类人员的业绩很难定量评价,但这一类人员的核心工作开展方式是围绕管理职能要求,那么以岗位为基础的工资体制可能更适合于此类人群。

3、薪酬结构
结构问题与体制问题是联系在一起的,一般来说,体制确定了,结构也就差不多了。但是之所以要把结构单独提出来,是基于以下几点考虑。

一是体制反映的是核心付薪要素,而不是全部。所以,在体制核心付薪要素之外,是否需要有其他的补充,比如,要不要给补贴?这些是通过结构问题解决的。

二是体制明确的付薪要素,并没有完全回答哪个更重要的问题。所以,在结构设计中,要回答清楚孰轻孰重的问题,即我们常规意义上的比例问题。

4、薪酬标准
薪酬标准可以划分为三种类型。
第一种是浮动标准,以现在比较流行的宽带薪酬来讲,浮动标准的意思就是这部分标准是不固定的,虽然是有明确的数值。那么,与薪酬体制和薪酬结构结合起来,常见的岗位工资就可以采用这种类型。
第二种标准叫做固定标准,就是一个给出固定数,如饭补标准、年功工资标准等。
第三种标准叫做规则标准。

5、薪酬分配
薪酬制度设计的过程中,分配也是需要重点考虑的一个要素。因为薪酬并不是简单地和某个项目、某个人挂钩,而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。比如国企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差别。有固定周期分配的,也有非固定周期分配的。因此,分配环节第一个需要考虑的问题,从HR的角度,是要基于企业整体薪酬管控模式而定。

6、薪酬调整
很多时候并不是制订好了薪酬制度,就可以长期套用这样的薪酬制度设计工作模板,进行适当的调整是非常有必要的。很多人干几年不愿再留下的重要原因就是几年薪酬都没见涨,感觉没奔头。所以,薪酬调整的作用,不是简单的涨与不涨,而是怎么解决对人的持续性激励问题。
而最好的企业应该都采用小步走、年年有的薪酬方式,每年少涨一点,争取都给大家涨,持续性可能会比较强。

二、做薪酬设计的五大原则:
1) 大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。
2) 高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。
3) 利益趋同,才有思维统一
4) 激励应该及时,快速;
5) 管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。

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