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淘汰机制激发企业活力

媒体报道:格勤教育 文章作者:格勤 发布时间:2020-06-11 10:40:13 浏览量:

淘汰机制激发企业活力
 

众所周知我们身边耳熟能详的知名企业外资企业都有一项淘汰机制。可能是1:8:1或2:7:1或3:6:1或1.5:8:0.5无论比例如何每年总会淘汰末尾考评最差的员工。淘汰机制的出现其实并非在现代企业才出现的,在我国历史的隋朝就出现了最为科学的淘汰机制“科举应试”十年寒窗苦读,万人英才进京赶考,万里挑一最好的成绩才能为官为民。

淘汰机制的应用在各领域也较为广泛,比较突出的就是奥运竞争,全球性的挑选最优秀的健儿,我们从一个体育弱国发展为体育强国,军事从弱到强,农业由弱到强、基础设施从无到成为全球最好的基础设施,多个领域领先全世界,这都是由竞争淘汰带来的变化。如果世界不再产生竞争,社会新文明将会止步。

近期华为轮值董事长徐直军就在新年献词宣布了一项计划:2020年要末位淘汰10%主管。徐直军表示,华为要树立正确导向,铲除平庸干部,祛除惰怠员工,激活组织。干部和员工要祛除自身的惰怠行为。要主动规划队伍的梯队化建设,干部队伍要保持10%的淘汰率。在2015年,华为淘汰了3万到5万名员工。华为称:“内部正在进行人事调整,淘汰一些考评不合格的员工,并引入更多高性价比的员工。一家企业为什么能高速发展,成为世界级尊敬的公司,离不开人才保持的高度活力,人才保持的最佳水平。

 

淘汰机制激发企业活力


企业和政府不同,政府要保护社会的弱者,让生存能力不足生存能力较低的人分享社会福利,享有社会进步带来的成果。而企业要保护强者,让强者分享利益分享企业成果,满足强者的需求强者才愿意持续创造价值,如果一个企业的利润都被弱者进行瓜分,就会增加企业的机会成本、效益成本、摊薄企业利润、内部的不平等就会建立,天平就会失衡。

中小民营企业建立末尾淘汰机制指南

  • 建立用人标准。在我走访的近300家中小企业中发现,中小民营企业用人极少有科学标准,大多来源于老板的感觉或差不多,这就容易出现用人水土不服现象,能力过高企业不匹配,感觉不错上手很难,期望很高失望很多。根据企业的战略目标,组织架构建立岗位胜任模型,根据任胜力需求用人才是正确长久之道。

  • 建立晋升标准。晋升是非常有必要的,随着咨询培训的深入,多数企业已经明白晋升的重要性,明白还不够,要真正落实和使用才是重点,根据企业实际情况,建立匹配晋升制度,晋升周期匹配、晋升能力匹配、晋升素质匹配、晋升文化匹配。

  • 建立考核标准。考核是实行淘汰机制的关键环节,指标清晰、能量化、数据呈现、公平、公开是重要因素。考核应该遵循三个原则:成果原则,不要以概括笼统性的指标作为考核。精简原则,考核不是为了追求全面,而是目标集中。不以完美为要求原则,我见过很多企业的考核,企业把所有指标都加上,把这个人想得非常完美,失去了考核本有意义。

  • 建立清晰工作分析。责任不到位原因是因为责任不是很清晰,桥的这边归属A管,桥的对面归属B管,但是桥上谁来管呢。建立清晰明确的工作分析保证责任到位,责任到岗是考核的重要依据。

  • 建立奖励标准:奖励计划五个建议。1.奖励要有吸引力,重赏之下必有勇者,标杆打造是起点。2.奖励要有仪式感,没有仪式感的任何奖励都不具备激励性。3.奖励标准要清晰,根据部门价值差异设定奖励计划。4.奖励计划要提前公布,而不是事后公布。5.奖励计划达标进度进行可视化管理。

  • 建立淘汰比例。先出制度,不能秋后算账,设定部门淘汰比例,不同层级淘汰比例,淘汰措施、考评依据、考评周期、考评单位、申诉等。

  • 建立人才储备库。没有人才储备能力的企业是不具备人员淘汰机制设定的,这也是许多企业为什么不能轻易淘汰员工的原因所在,对人力资源部门的不够重视,培养力度不够,专业人才缺乏都是人才储备能力不足的原因。

     世界在建立一个有序的淘汰机制,社会也在建立一个有序的淘汰机制,各物种也在建立有序的淘汰机制,有些是我们清晰可见的,有些是我们稍加观察可见的,有些在我们身上正在悄然发生的……
 
 

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