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格勤刑志忠老师分享:精准招聘3+1模式

媒体报道:格勤教育 文章作者:格勤刑志忠老师 发布时间:2018-05-29 10:01:07 浏览量:

     
       招聘的问题是所有企业面临的第一个难关:招不到人;不知道从哪里找;招到了,短期内又流失。那么问题究竟在哪?如何解决?

企业精准招聘,必须做到三个精准:

  1. 招聘需求要精准:精准知道企业人才需求;

  2. 简历筛选要精准:精准知道人才在哪里,如何识别有效简历;

  3. 面试评估要精准:如何有效的评估候选人是否具备需要的能力及能否胜任岗位。

      其次,还需要一个“1”,就是试用期如何维护。做到了这三个精准一个维护,招聘的问题将得到很大改善。

第一:招聘需求要精准
       在企业正式招聘之前需要思考三个问题:一、为什么要招聘,二、如何判断招聘需求的合理性,三、如何定岗定编。有的企业招聘需求存在盲目性、随机性,往往今天提出的需求,隔天就自我否定,甚至招聘方向每天都不一样,导致招聘计划很难实施。招聘一定要围绕企业战略目标,根据公司实际情况,认真思考。不能因为临时性事件而设岗,而应该从组织战略出发。每年董事会做年度规划的时候就要考虑到公司的发展目标及人员配置情况,并形成比较详细的组织机构图,在一定时间内,招聘人员可以此作为招聘依据,评估是否招人,招多少人,招什么人等,也可以提前储备相应人才。

       为什么要招聘?企业需要结合自身的实际情况去思考,但无非是以下几种原因:离职替补、工作量增加、出现新岗位、人员储备、准备换人等。但出现了类似原因就一定要招聘吗?不见得,还得评估招聘需求的合理性。但有几个原则要注意:工作内容不明确的不招、招来的人没人管不招、 能内部协调的不招、不可能完成的不招、简单的换人需求不招。我们可以通过分析过往企业人员配置及发展情况,并结合本年度公司发展战略,对不同岗位人与事的数量、质量、结构、工作负荷、效果等方面进行评估,判断招聘需求是否合理。特别要注意,需求的岗位不能脱离公司实际情况,如果需要一个人力资源主管,工作内容主要是日常招聘、社保缴纳、办公室行政工作,结果岗位要求是硕士学历,十年工作经验,5年管理经验等等,显然标准太高,一定要结合企业实际情况,选择最合适的而不是最优秀的。

       定岗定编是个大话题,定岗是确定企业需要什么岗位,一般的方法有组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法等。定编是确定这个岗位的编制,需要多少人,一般的方法有劳动效率定编法、本行业比例法、业务数据分析法、流程分析法、预算控制法、专家访谈法(德尔菲法)等。在后期的话题里会详细阐释。

       当确认招聘空缺后,就需对招聘需求进行分析。主要分析三方面:岗位分析、任职资格分析、招聘有效性分析。岗位分析主要分析待聘岗位职责、工作环境、文化环境、公司发展情况、用人部门领导风格等。任职资格分析主要是该岗位需要的候选人需要具备什么样的知识、技能、经验、动机、价值观、工作风格及工作面貌等。招聘有效性主要是对招聘渠道、招聘成本、招聘周期、离职率等方面进行分析。具体如何分析,可通过如下几个问题与用人部门进行沟通,以便于准确把握招聘需求:
 
 格勤刑志忠老师分享:精准招聘3+1模式
 
       当然任何的交流沟通都不会是一次性的,需要多次沟通才能完成。另外如果招聘岗位常态化,可以通过上述的几个问题对各部门进行访谈形成详细的岗位说明书,也可以提炼员工素质,构建企业能力素质模型,在发布招聘信息的时候也要注意信息发布格式规范的问题。

二、简历筛选要精准
       简历不合适,没能契合企业的需求,约再多的人来面试也是浪费。很多企业需求不清晰,岗位不清晰,只让招聘人员招一个人来,工作内容到时候再看,这是极其不负责任的。一定要围绕企业的招聘需求进行分析,判断候选人是否具备必要的硬性指标,比如工作经验、职位职级、工作内容、学历年龄、工作技能等。企业还得摆正心态,不能把责任都推到候选人身上,认为他们不靠谱不礼貌,还要反观企业是否对候选人负责。我曾经面试一家企业,来回路程4个小时,结果面试五分钟,问的问题都是可以在电话里沟通的常规问题,这让我很恼火,不知道企业到底是重视面试出勤率还是重视岗位本身。要想得到候选人尊重,首先我们得尊重候选人。有疑问的简历可以电话沟通其基本情况,再约候选人来面试,一来可以筛选掉那些不合适的人,二来也是对候选人的一种尊重,三来会减少面试失约率,四来可以最大限度匹配需求,不至于浪费彼此时间。

       不管是搜索简历,还是筛选简历,必须以招聘需求为中心。搜索简历重在如何找到关键字,可以从岗位说明书或招聘需求信息中提炼不同的关键字组合使用。简历筛选重点要关注工作经验,通过工作时间的衔接性、工作时间长短、工作背景、职位、职责、汇报对象、离职原因等方面判断候选人简历是否造假,能力是否匹配等。不确定的信息可以通过电话沟通进行求证。

三、面试评估要精准
       我发现很多企业即使清楚的知道自己需要什么岗位,候选人也来了,却因为不懂面试,不懂如何评估候选人到底是不是企业想要的,仅仅通过聊天发现他性格不错,沟通良好,之前也有经验,就觉得可以胜任,于是仓促录用,但经过几天的试用才发现他根本不是自己想要的人。辞退他,有劳动风险,不辞退他又是一个雷区,即使顺利辞退,之前招聘所耗费的时间、金钱又白白打了水漂。现在简历造假屡见不鲜,面霸们又口若悬河,企业如何练就火眼金睛?新闻上常有简历造假被曝光的事件,不得不引起企业的重视。其实只要企业围绕着招聘需求、招聘标准,是有方法技巧可以最大限度的避免这种问题的,不管是从肢体语言、行为动作、表达沟通上都可以判断候选人的性格、能力。

       推荐一种面试方法叫STAR行为面试法:S是Situation,情景,是指事情发生的背景是什么样的,T是Task,任务,指在这样的背景下承担何种任务。目标是什么?A是Action,行动,指为了完成任务所采取的行动。R是Result,结果,指最后产生了什么样的结果,效果如何?一句话就是:在什么样的背景下,你要完成什么任务,具体采取了什么样的行动,最后结果如何。同时运用追问技巧。举例:你之前处理过的最棘手的一件事是怎么样的?追问:这件事发生在什么时候?你要解决的是什么问题?接到任务后你怎么办的?你用了多长时间?具体的困难点在哪里?你是如何处理的?最后完成的结果是如何的?在面试过程中也注意要识别候选人的假行为事件,不要误判。

四、试用期维护
       新员工入职后,招聘工作并未结束,招聘人员及部门负责人还需要帮助新员工快速融入企业。师带徒机制、入职引导人机制、员工关怀机制,试用期访谈、团队活动等都可以最大限度的帮助员工尽快熟悉工作环境,快速融入企业文化。“不要让新员工单独用餐”也不能只是口号,只有让员工感受到归属感才能让他放心的把心交给企业。

       鉴于篇幅关系,后面我将就招聘问题分为招聘概念篇、招聘流程篇、招聘需求篇、招聘渠道篇、简历筛选篇、电话邀约篇、招聘标准篇、招聘工具篇、招聘技能篇、招聘维护篇十个方面来详细展开,敬请关注格勤官网及格勤微信公众号。

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