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企业管理者应警惕薪酬陷阱(一)

媒体报道:格勤教育 文章作者:格勤教育 发布时间:2016-10-28 08:59:44 浏览量:

在昨天的文章里,我们讲到管理者应该怎样设置薪酬、构建适合自己公司的薪酬机制。但是对于很多技术出身的管理者来说,由于缺乏管理经验,如果继续以技术部门的薪酬机制去管理整个公司,很容易陷入陷入薪酬陷阱。在李青东老师看来,薪酬陷阱都是由于初期管理者经验不足给自己挖的坑。

 薪酬陷阱

 

陷阱一:固定工资

        有很多公司在创业初期为了招人更容易,给员工设置了很高的固定工资。这种方式可能在前期会有不错的效果,但岂不知恃宠而骄,给以后的管理埋下了巨大的隐患。我有个朋友在一个三线城市开了一家健身房,地理位置选的非常好,人流量也大,本以为不错的项目却在薪酬上犯了一个不可饶恕的错误,他给业务员设置的固定工资是5000,而销售提成每一单才200,在前期并没有展露出什么大问题,但是,时间越长,他发现营业额越来越少,甚至最后被迫停业。

        什么原有呢?固定工资太高,5000的固定工资足以让一个人在三线城市生活的很好,而提成又设置的那么低,很多销售员根本没有动力去展开公司的业务。所以,固定工资不宜设置的过高,合理的固定工资配合适当的绩效才能达到最佳的激励效果。


陷阱二:工龄工资

        有时候管理者为了留住人才,会选择设置工龄工资的方式。这种想法非常合理,但如果设置不合理,不仅不能留住人才,反而会增加员工的离职率。因为,如果每年工龄工资都增长,新来的员工就会产生不平衡的心理,凭什么做同样的工作,甚至我比他做的还好,他的工资那么高。而新员工的离职直接导致你的公司改革困难,创新力度不够。所以,在工龄工资的设置上,李青东老师的建议是:工龄工资要设置限额,比如最多发五年,五年后,工龄工资不再增加。以防止老员工工资越来越高,而新员工得不到同等待遇而辞职。


陷阱三:无限制提成

        不得不承认让员工挣到钱可以提高员工的归属感,所以有些公司给员工的提点很高,但是这种建立在钱上的归属感又能维持多久?一个老板在起步阶段为了激励员工多做业绩,经过精确计算,他把给员工的提成设置在35,在挣钱的欲望下,每个员工都十分努力做业绩。随着公司的发展,员工做业绩越来越好做,很容易就能完成很高的业绩。而公司的制度也在完善,成本随之提高。老板发现给员工的提成太高,公司根本不挣钱。这个时候,老板提出降低提成,他的员工都不乐意。如果老板强行改革,很容易使员工带着客户一起辞职,而不改革公司根本不挣钱,老板陷入两难境地。最后的结果只能是公司倒闭。所以,公司起步阶段,由于业务开展难度比较大,高提成的确可以增加员工的信任感。但是一定要掌握节奏,否则很容易伤害既得利益者。

        这些陷阱都说是由于管理者在初期管理经验、管理知识的匮乏,以及眼光不够长远所给自己在后期管理上挖的坑。看似没有多大的影响去可能成为公司日后发展壮大最大的阻碍。公司管理者可以依此为鉴,使公司越做越好。

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