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格勤分享:如何建立员工财富通道,激活骨干团队

媒体报道:格勤教育 文章作者:格勤教育 发布时间:2017-06-02 08:39:37 浏览量:244

       在任何一个企业里工作,事业的发展都离不开团队的共同努力,而一个优秀的、有凝聚力的团队,需要有一个业务骨干来带领整个 团队。团队骨干不仅是一号的执行者、众下属的统治者,还是团队业务中的骨干力量。可见一个团队发展的好坏、优劣、团队骨干起关键性作用。

格勤教育李青东老师
格勤教育李青东老师
 
       很多企业都存在鞭打快牛的现象:很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多,指标会层层加码,去年超额完成,今年继续提高指标,结果经常是由于任务难度大,工作量大,让快牛不胜重负,没有喘息机会。相反,能力越小的慢牛任务相对较小,工作轻松,干得少,干得不好也没有关系。这样的企业就是存在着重罚不重奖的情况,错的多罚的多。快牛们干得多,犯错概率就多,多做多错,少做少错,能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。
 
       古人云:“赏一人而万人悦之,赏之。”人聚财聚,人散财散,稳定了骨干人员,就是稳定财富,稳定了企业,激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。
 
       对于骨干的激励种类繁多,可以从3个方面入手,极大地提高业务骨干的满意度:一是薪酬激励;二是目标激励;三是发展激励;薪酬激励是业务骨干安身立命的基础;目标激励是给人工作的动力,促使其不断超越,而发展激励是根本,让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成的,而且是不可逆的。通过这样的激励,既能满足员工现实需要,又能兼顾其未来发展,这样,鞭子不打,牛也照走,优秀的人才越干越有劲。
 
       下面给大家介绍一下:薪酬激励、目标激励、发展激励分别是什么?


一、薪酬激励:
       薪酬激励的作用是无须质疑的,在我国经济不是很发达的现实情况下更具有不可替代的作用,同时,它也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值,体现内外公平性。
 
       职位价值从薪酬上得到体现,业务骨干们就会认识到自己的责任重大,当然薪酬排序不能关起门来进行,还要参考市场水平,不能让业务骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企业根据员工的流向,即从哪里来哪里去的原则,进行市场薪酬调查,提供具有市场竞争力的薪酬水平,这些骨干们才会心无旁骛,安心效劳。

 
二、目标激励:
       根据企业的战略发展和职位要求,给每个业务骨干的设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标,他们就会朝着这个方向努力,从而实现自我超越的自我管理。

       目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计。根据目标完成情况进行考核,考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动,多劳多得,少劳少得,使付出与回报真正成正比,薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。业务骨干们虽然目标层层加码,但收入也节节升高;能力弱的人悠闲自得,但没有草吃。

 
三、发展激励:
       激励要因人而异,因时而异。作为企业的业务骨干,他们往往有很强的个人成就感,非常看重自身的价值实现。而薪酬增加到一定高度,就会出现激励弱化现象,无法进一步激发员工的工作热情。当然,对很多我国企业来说,这一高度还远未达到。

       这时企业可以从组织发展战略出发,根据业务骨干的个体不同和具体要求,设计有针对性的激励方案,通过给予适合的晋升,赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划。

       当然这一切都要有明确的标准和要求,要与价值、贡献等直接挂钩,同时保持公开透明,让员工事先清楚明白,这样,业务骨干们虽然挨鞭打,但一想到希望就在不远处等他们,他们就会信心百倍,勇往直前。
 

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